Recluta empleados sin estres

Reclutar empleados sin seguir un proceso detallado y riguroso puede causarle graves problema a tu empresa. Por esta agria experiencia paso un negocio de  venta de materiales de construcción.  La empresa no tenía un procedimiento para reclutar y el gerente- que tenía urgencia- contrató al primero que apareció.  El personaje le causo una impresión fenomenal al ejecutivo.  Como siempre, las personas dan su mejor cara en una entrevista. Si la primera impresión es el criterio, entonces estás jugando la lotería. Resulta que al poco tiempo de ser empleado, el fenómeno utilizó un cuchillo para amenazar de muerte a otro empleado. Luego el carro de la persona amenazada apareció quemado. Esta situación requirió un considerable esfuerzo de tiempo, dinero y la contratación de abogados para resolverse. Al final se requirió una nueva contratación; y es que lo barato sale caro.

Mientras más atajos y economía busques en el reclutamiento más baja será la calidad del candidato. Analiza bien el costo de traer un empleado.  Calcula la inversión de  localizar prospectos, evaluarlos, reclutarlos y entrenarlos.   Piensa en los salarios de estas personas que no rindieron fruto; en la producción y venta que perdió.  Computa  todo el negocio perdido,  por incompetencia o actitud incorrecta; añádele la pérdida de  tiempo valioso para manejar asuntos del empleado que no generan ingreso-  disciplina, absentismo, tardanzas, rendimiento.  Al final gastas dinero en abogados, pagos por desempleo, por despido, enfrentas demandas y luego el ciclo se repite con el nuevo candidato.

Ahora piensa cuales serían los beneficios para tu  empresa si reclutas a la persona adecuada. No es tan complicado ni tan costo como  parece.  Claro, si vas por la vía de las agencias de colocación y los llamados “headhunters” puede que pagues una prima cuyo costo no te sea rentable.   Hay alternativas y procesos que puedes seguir para aumentar las probabilidades de seleccionar el candidato adecuado.  Aquí te presento varias sugerencias.

  1. Establece un procedimiento escrito para el reclutamiento e inducción del empleado.  Esto debe incluir áreas como la búsqueda de resumes, evaluación de candidatos, entrevistas, corroborar de datos y referencias, contratación,  documentación de recursos humanos, bienvenida y entrenamiento inicial.
  2. Prepara una solicitud de empleo y una hoja de datos que guíen al candidato a través del proceso de reclutamiento lo cual puede incluir una descripción básica  del trabajo y sus requisitos mínimos.
  3. Examina candidatos que puedan estar ya trabajando dentro de la empresa.  Esto ayuda a la moral de los empleados pues fomentas una cultura donde se valoran las personas y su desarrollo,  si la posición resulta ser un ascenso.
  4. Incluye a los supervisores del candidato en el proceso; sea para dar proponer candidatos, recomendar, evaluar o entrevistar. Esta estrategia es una de ganar- ganar. Apalancas tus recursos (con la asistencia de otros);  te beneficias de otro punto de vista;  motivas al supervisor y aumentas las probabilidades de que se sienta a gusto con el nuevo empleado y que exista buena química entre ambos.
  5. Dale prioridad a aquellos candidatos que ya han hecho el tipo de trabajo que buscas.  Ahórrate entrenamiento; busca gente probada. Ojo.  una persona puede reunir las destrezas en papel pero tener una actitud no deseable. Examina a ver como compara esa actitud con los valores de tu empresa.  Si no tienes identificado los valores de tu empresa, sería un buen momento para hacerlo. Considera la destreza y el deseo de trabajo en equipo y el espíritu de colaboración como factores claves.
  6. Trata de buscar el mayor número de candidatos. Además de las empresas de colocación y el periódico, también puedes explorar los siguientes lugares para prospectos: ferias de empleo,  tus propios empleados, anuncios en boletines de la industria en particular, los llamados “job boards” en el internet, haciendo networking (contactos boca a boca) con personas de la industria, organizaciones sociales, asociaciones profesionales, clubes de servicio comunitario, entre otras.
  7. Contrata personas que tengan la capacidad de ascender por lo menos una posición más arriba de la que están solicitando.  De esta manera estás ahorrándote un posible reclutamiento futuro.
  8. Ten bien claro qué buscas antes de publicar la vacante. Asegúrate que tienes absolutamente claras las funciones deberes y metas del puesto. Determina cual es el comportamiento deseable para el trabajo.  Por ejemplo no reclutarías una persona reservada para un posición que trata con el público continuamente. Aunque luzca obvio, esta incongruencia pasa continuamente si no estas consciente de su impacto.
  9. Corrobora la información en la solicitud contra el resume; pon atención a brechas entre fechas de empleo.
  10. Corrobora las referencias de los seleccionados.
  11. Si la naturaleza del trabajo lo merece discute con tu abogado la posibilidad de requerir un informe de crédito; y además de un certificado de negativa de antecedentes penales;  elaborar preguntas adicionales sobre el trasfondo de la persona; y preparar un contrato de empleo probatorio.
  12. Considera añadir una clausula en tu solicitud de empleo que proveer información incorrecta puede causar el despido de la persona  (si es reclutada posteriormente).
  13. Prepara preguntas que te ayuden a predecir el futuro rendimiento  de la persona. Indaga en el comportamiento pasado y retos anteriores según se aplicarán al trabajo.  La idea es que el candidato pueda demostrar su competencia para el trabajo usando ejemplos recientes o del pasado.
  14. Considera utilizar instrumentos profesionales de evaluación. Tal vez esta sea tu mejor herramienta para obtener información objetiva y específica sobre los candidatos y poder   predecir su éxito futuro.  Generalmente estos instrumentos se basan en preguntas de selección múltiples y nos dan información sobre rasgos de comportamiento, intereses ocupacionales, y otra información valiosa.